Leve, resistente e versátil. Esse é o alumínio, conhecido por sua força e capacidade de transformação sem perder propriedades. Porém, ele não é o único a carregar a força da mutação. Para marcar o Mês da Mulher, celebrado em março, o portal Revista Alumínio conta a história de mulheres e de ações afirmativas que, com essa mesma resiliência, moldaram, nos últimos anos, um novo cenário na indústria. O que antes era um território predominantemente masculino, hoje ganha o brilho e a força da presença feminina. Das minas às salas de decisão, elas deixam de ser exceção para se tornar a estrutura essencial de um setor que descobre, enfim, que a verdadeira inovação nasce da diversidade.
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No mercado de trabalho brasileiro como um todo, o cenário reflete avanços graduais. Conforme o Boletim Mulheres no Mercado de Trabalho, publicado em 2025 pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base em dados de 2024, as mulheres representam cerca de 44% da população ocupada no País, embora ainda enfrentem diferenças salariais e menor presença em posições de comando. Segundo o último levantamento do Women in Mining Brasil (WIM Brasil), divulgado em março de 2026 pela Associação Brasileira de Metalurgia, Materiais e Mineração (ABM Brasil), as mulheres correspondem a 22% dos profissionais do setor mineral brasileiro e ocupam cerca de 25% das cadeiras de alta liderança. Ainda que o índice posicione o Brasil acima da média global (que varia de 8% a 17%), o País persegue a meta de 35% de representatividade estipulada para o setor até 2030. Na indústria do alumínio, iniciativas de diversidade e inclusão vêm sendo ampliadas justamente para mudar essa realidade.
Ampliação da mulher nas operações
As ações direcionadas à diversidade ganharam maior estrutura na Hydro em 2021, com a criação do Diversidade, Inclusão e Pertencimento (DIP), programa que organiza as estratégias da empresa em três pilares: atração, desenvolvimento e retenção. Entre as medidas adotadas estão ações afirmativas, como programas de capacitação exclusivos destinados a preparar mulheres para o mercado de trabalho; programas de sucessão, acelerador de carreira e mentorias; além de ações voltadas ao acolhimento e à permanência das colaboradoras, como equidade salarial e benefícios, entre os quais, licença-maternidade estendida.
Na Hydro Bauxita & Alumina, no Pará, há 27% de mulheres no quadro de pessoas. E, atualmente, 24% da força de trabalho da Hydro no mundo é composta de mulheres, que também ocupam 21% dos cargos de liderança. A companhia estabeleceu metas globais para ampliar essa participação até 2030, quando pretende alcançar 30% de mulheres no quadro total de funcionários, com 25% nas operações e na liderança.
De acordo com Nélia Lapa, vice-presidente-sênior de Pessoas e Saúde & Segurança da empresa, a diversidade é um motor de sustentabilidade e inovação. Na Amazônia, onde possuem suas principais raízes operacionais, a inclusão feminina já trouxe, inclusive, novas perspectivas para o equilíbrio entre o crescimento econômico e a preservação ambiental.
“Equipes diversas são comprovadamente mais responsáveis e resilientes. Ao empregar mulheres, que chefiam cerca de 52% dos lares brasileiros, segundo levantamento da Fundação Getulio Vargas (FGV) baseado em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a Hydro não transforma apenas o setor do alumínio, mas contribui para um legado de desenvolvimento social mais justo e consciente para toda a região”, destaca.
Presença feminina na mineração
Na Mineração Rio do Norte (MRN), as ações estruturadas para ampliar a participação feminina começaram em 2019, com o movimento “Minerando Juntas”, posteriormente incorporado ao programa corporativo de diversidade MRN pra Todos. Desde então, a presença feminina na empresa praticamente dobrou. Em 2019, as mulheres representavam cerca de 6,6% do quadro de empregados. Em 2025, esse percentual chegou a 13%. Nos cargos de liderança, o avanço foi de 5,8% para 16,7% no mesmo período.
Entre as iniciativas está o projeto Lidera Mulher, focado na formação de competências de liderança, empreendedorismo, protagonismo e carreira para empregadas da MRN, esposas e mulheres das comunidades do entorno. Além disso, a companhia conta com o Programa Portas Abertas, com ações direcionadas às comunidades da região, ampliando a inserção de mulheres em várias funções da empresa. A partir dessas iniciativas, muitas mulheres passaram a buscar habilitação profissional para funções técnicas. A organização também investe em formação para motoristas com carteira de habilitação categoria D, exigida para operar equipamentos de mineração.
Além das ações de recrutamento, a MRN implementou novos alojamentos femininos, creche corporativa e uniformes adaptados para gestantes. É possível acrescentar políticas de acolhimento e segurança, com tolerância zero à discriminação e ao assédio moral ou sexual, reforçados por canais formais de ouvidoria; atividades de letramento; e fortalecimento da cultura inclusiva, entre outros.
“A MRN reconhece que ampliar a presença feminina na mineração exige mais do que contratar. É necessário garantir condições reais de permanência, segurança e desenvolvimento”, afirma Magda Fernandes Damasceno Teles, gerente-geral de Recursos Humanos da MRN.
Sucessão feminina
As ações com foco na equidade de gênero começaram a ganhar força na Novelis em 2015, com o lançamento global do programa WiN (Women in Novelis), visando ao desenvolvimento de carreira das colaboradoras. Na América do Sul, a iniciativa foi complementada pelo programa IguAl, criado em 2017 para promover um ambiente mais inclusivo.
Segundo Daniel Forastieri, vice-presidente de Recursos Humanos da Novelis América do Sul, a estratégia envolve desde a atração de talentos até a retenção e o desenvolvimento profissional.
“Adotamos ainda processos seletivos intencionais, que buscam currículos femininos tanto para a liderança como para o setor operacional. No ‘chão de fábrica’, trabalhamos para desmitificar a ideia de que a indústria pesada não é lugar para mulheres, investindo em infraestrutura adequada e programas de capacitação técnica. Já na alta gestão, nossa prática é fundamentada no desenvolvimento de sucessão: acreditamos em preparar nossas profissionais para que a ascensão seja um processo natural de reconhecimento de competência e visão estratégica”, afirma.
Entre as iniciativas estão grupos de afinidade como o Empodera, programas de mentoria e ações de capacitação. A empresa também promove palestras e workshops sobre diversidade e inclusão, além de iniciativas como rodas de conversa e um banco de talentos feminino para áreas operacionais.
Essas medidas já se refletem nos indicadores internos. Atualmente, 50% dos executivos que se reportam diretamente à presidência da Novelis América do Sul são mulheres. Nas operações industriais, a companhia atingiu a meta de 7% de participação feminina e estabeleceu um novo objetivo: alcançar 10%.
Representatividade feminina
Na Alcoa, a ampliação da presença feminina faz parte de uma estratégia corporativa para a promoção de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos. No Brasil, 28% da força de trabalho da empresa é composta por mulheres, que também ocupam 34% das posições de liderança.
A estratégia para ampliar a presença feminina envolve ações de atração, desenvolvimento e retenção de talentos. Entre as iniciativas estão programas de recrutamento afirmativo, grupos internos de inclusão e ações voltadas à melhoria da infraestrutura e das políticas internas para garantir ambientes mais equitativos e seguros.
Um dos destaques é o Programa Trainee 2026, com edição exclusiva para mulheres, além do recrutamento afirmativo nos programas de aprendizagem nas áreas operacionais. A companhia também mantém o Programa Eleva, direcionado à aceleração de carreira de grupos sub-representados, com trilhas de desenvolvimento e mentorias coletivas.
Além disso, há mais de duas décadas, a empresa possui o Grupo de Inclusão AWN (Alcoa Women’s Network), ou Rede de Mulheres da Alcoa, que trabalha em parceria com RH e liderança, inspirando mulheres a atingirem suas metas de carreira e promovendo ações intencionais como sessões de letramento e sensibilização para funcionários(as) com foco na equidade de gênero.
“Temos políticas internas que traduzem nossos valores, entre eles ‘Cuidar das Pessoas’, em um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e inclusivo para todas as pessoas, livre de assédio e intimidação, garantindo oportunidades iguais de emprego e remuneração equitativa entre homens e mulheres”, explica Laene Souza, gerente de Compras da Alcoa.
Desenvolvimento e inclusão feminina
Na AMG Brasil, a promoção da diversidade e da inclusão está ligada ao valor corporativo de “Respeito Mútuo”, que orienta iniciativas voltadas à criação de um ambiente de trabalho seguro e com oportunidades de crescimento para todos.
A empresa participa de iniciativas da Women in Mining Brasil e estruturou um plano de ações para o desenvolvimento das mulheres em seus diferentes negócios, incluindo o segmento do alumínio. Entre as práticas adotadas estão rodas de conversa relacionadas ao empoderamento feminino, programas destinados à saúde física e mental, como o Cuida AMG, programas de desenvolvimento de liderança e incentivo à qualificação acadêmica com bolsas para cursos técnicos, graduação e especialização, entre outros.
De acordo com Mariana Santos, coordenadora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da AMG Brasil, a empresa também monitora a evolução da representatividade feminina por meio de um censo interno e estimula a contratação de mulheres das regiões em que atua como forma de fortalecer o desenvolvimento local.
“A valorização do protagonismo feminino sempre fez parte da nossa trajetória. Contudo, nos últimos sete anos, essas ações ganharam ainda mais espaço em nosso dia a dia, com metas claras e acompanhamento sistemático. Inclusive, essa evolução foi materializada no aumento da participação feminina nas áreas operacionais e na liderança”, pontua Mariana.
Atualmente, as mulheres representam 17% das pessoas empregadas diretamente pela AMG Brasil, em um universo de 785 profissionais. A presença feminina também se destaca nos programas de formação: 47% das vagas de estágio são ocupadas por mulheres, enquanto 32% dos cargos de liderança na empresa já são ocupados por profissionais do sexo feminino. Nos últimos cinco anos, 23% das admissões realizadas pela companhia foram de mulheres, o equivalente a 63 contratações em um total de 263.
Maioria feminina
Na fabricante de embalagens de alumínio para bebidas, Ardagh Metal Packaging, a diversidade de gênero também avança na alta liderança. Em 2026, a operação brasileira passou a ter maioria feminina em seu comitê executivo, com mulheres ocupando quatro das sete posições do colegiado, o equivalente a 57% da estrutura.
O grupo é formado pelas diretoras Vania Akabane (Recursos Humanos e Comunicação), Ana Laura Cezare (Jurídico e Compliance), Karina Ribeiro (Estratégia, Planejamento e Procurement) e Sibeli Xavier (Operações). Também integram o comitê Thiago Gnecco (Comercial), Ricardo Bonazzi (Financeiro) e Jorge Bannitz, CEO da Ardagh Metal Packaging no Brasil.
Segundo a empresa, a atual composição do colegiado é resultado de processos regulares de sucessão baseados em desempenho, preparo técnico e trajetória profissional — sendo que três das quatro executivas foram desenvolvidas internamente ao longo de suas carreiras.
“Isso reflete uma cultura que valoriza competência e diferentes perspectivas. Mais do que atingir uma meta de gênero, esse é o movimento natural de um ambiente em que o desenvolvimento profissional é prioridade”, afirma Vania Akabane, diretora de Recursos Humanos e Comunicação da Ardagh Metal Packaging Brasil.
A companhia também mantém uma governança estruturada de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), com grupos de afinidade formados por colaboradores voluntários, como o She Can!, voltado a questões de gênero, além de iniciativas dedicadas a temas como diversidade racial, inclusão de pessoas com deficiência, diversidade geracional e comunidade LGBTQIA+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Queer, Intersexo, Assexuais e demais orientações sexuais e identidades de gênero).
Incentivo ao empreendedorismo feminino
A presença feminina na Companhia Brasileira de Alumínio (CBA) tem aumentado nos últimos anos. Em 2019, o percentual era de 8,8%. Em 2025, o número subiu para 19,2%.
As pautas sobre diversidade, equidade e inclusão são metas de liderança da empresa atreladas à remuneração variável e às diversas ações internas e sociais. Neste contexto, a empresa criou o Círculo de Mulheres, ação que consiste em um grupo de mulheres na liderança – supervisoras, coordenadoras, consultoras e gerentes – que participa de rodas de conversas, rituais guiados e dinâmicas. O objetivo é criar um espaço seguro em que elas possam tratar de temas que as impactam profundamente.
De acordo com a empresa, a CBA tem intensificado suas ações de mentoria para o desenvolvimento de mulheres em posições executivas (consultoras e lideranças médias), além de dedicar esforços crescentes para promover o encarreiramento e a evolução profissional das mulheres na companhia.
“A CBA também possui o Empreende Mulher, programa dedicado a incentivar o empreendedorismo feminino e a promover a representatividade de mulheres e equidade de gênero no mercado de trabalho. As participantes recebem capacitação e mentoria para aprimorar suas competências e criar planos de negócio no primeiro ano do ciclo, podendo ser selecionadas como beneficiárias de capital semente para o segundo ano, conforme performance e destaque ao longo do ciclo”, explica Samatha Oliveira de Andrade, gerente de Business Partner e Diversidade da CBA.
Se os números indicam que a presença feminina na indústria do alumínio vem crescendo, são as trajetórias individuais que dão rosto e significado a essa transformação. Conheça histórias do setor que mostram como talento, formação e oportunidades podem transformar carreiras.
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